Une absence injustifiée au travail soulève souvent des tensions dans l’entreprise. L’employeur se retrouve face à une situation délicate, entre devoir de compréhension et nécessité de maintenir l’ordre au sein du personnel. Dans ce cas précis, faut-il licencier immédiatement le salarié ou se contenter d’un avertissement ? On vous explique mieux ici.
À quel moment une absence est-elle injustifiée ?
Elle se caractérise par l’absence d’un salarié de son poste qui n’a pas prévenu son employeur ni fourni de justificatif valable dans les délais. Contrairement à une absence pour maladie couverte par un arrêt ou des congés autorisés, elle ne repose sur aucun motif légitime.
L’absence injustifiée constitue donc une violation des obligations du contrat de travail. Elle peut entraîner une sanction disciplinaire, allant du simple blâme jusqu’au licenciement pour faute grave, voire lourde, en fonction des circonstances. Toutefois, la loi impose une procédure stricte avant toute décision de rupture du contrat.
L’importance du contexte et des circonstances
L’employeur doit analyser les circonstances de l’absence. Si elle est isolée et exceptionnelle, elle peut faire l’objet d’un avertissement. En revanche, des absences répétées prolongées sans explication peuvent justifier une procédure disciplinaire plus lourde.
Les juges, notamment la Cour de cassation, tiennent compte de la situation personnelle du salarié. Certaines circonstances peuvent toutefois atténuer la gravité de la faute :
- des difficultés de santé,
- un décès,
- des problèmes familiaux,
- un événement imprévu, etc.
L’employeur ne doit donc pas réagir à chaud, mais convoquer le salarié à un entretien préalable pour entendre ses explications.
L’étape de l’entretien préalable
En cas d’absence injustifiée, l’employeur doit respecter une procédure avant de sanctionner le salarié. Il doit notamment le convoquer à un entretien préalable, par courrier ou remise en main propre contre signature. Ce document mentionne l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité de se faire assister.
Au cours de ce dialogue, le salarié peut exposer les raisons de son absence et se défendre. Cette étape garantit le respect du droit disciplinaire. En l’absence de cette procédure, toute sanction, y compris le licenciement, pourrait être considérée comme abusive.
Quelle est la sanction disciplinaire à envisager ?
Plusieurs sanctions peuvent être envisagées, en fonction de la gravité et de la situation du salarié. Un premier manquement peut donner lieu à un simple avertissement, voire un blâme, surtout si l’absence est brève et isolée. Cette mise en garde vise à rappeler au salarié les obligations liées à son emploi sans rompre le contrat.
Cependant, s’il persiste à ne pas justifier ses absences, ou s’il abandonne carrément son poste, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour faute. Dans ce cas, il doit prouver que le comportement du salarié cause un problème réel à son entreprise. Le licenciement peut alors être prononcé pour faute grave, sans préavis ni indemnité.
Le licenciement immédiat est-il toujours possible ?
Même en cas d’absence injustifiée, le licenciement immédiat n’est pas automatique. L’employeur est tenu de respecter un délai raisonnable pour engager la procédure. Il doit également apporter la preuve que le salarié a bien abandonné son poste ou que ses absences ont perturbé l’organisation de l’entreprise.
De plus, certains cas peuvent être couverts par des droits spécifiques. Par exemple, l’absence injustifiée d’un salarié en CDD non déclarée ne peut pas être sanctionnée sans prendre en compte la protection prévue par le Code du travail. Le recours au licenciement immédiat reste donc encadré par la loi.
Comment trancher entre le blâme et la rupture de contrat ?
Privilégiez une sanction graduée, en commençant par un avertissement, surtout si le salarié présente des circonstances atténuantes. En revanche, un travailleur souvent absent, sans justification, qui ne répond pas aux convocations ou qui montre un manque d’intérêt pour son emploi, pourra être licencié pour abandon de poste ou faute grave. L’entreprise peut aussi se référer à son règlement intérieur pour encadrer les modalités de sanction.
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Rédactrice en entreprise et développement personnel, Clémence aide à concilier ambitions professionnelles et épanouissement personnel.
